고용노동부는 직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 개정 근로기준법을 공포했다. 이 중 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 내용은 공포 즉시 시행되었고, 직장 내 괴롭힘 금지와 관련한 내용은 2019년 7월 16일부터 시행된다. 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하였다. 누구든지 직장 내에서 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다. 또한 사용자는 조사하는 동안 피해자를 보호하기 위하여 피해자의 의사에 반하지 않는 한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 하여서는 안 되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 보도에 따르면 최근 경남 통영의 한 공설화장장에서 일하던 A(50) 씨가 회사 내 괴롭힘으로 극단적인 선택을 하자 이에 대한 진상규명을 요구하는 유족 청원이 제기돼 파문을 일으켰다. 또 유명 대학병원이나 국공립 의료원, 사설병원을 가리지 않고 태움이 이어지면서 극단적 선택을 하는 간호사들도 해마다 나오고 있다. 직장 내에서 우월적 지위를 이용하여 직원을 괴롭히고 인격적 모멸감을 주는 행동은 이제 더 이상 방관해서는 안된다. 이번 개정 근로기준법 개정 시행으로 갑질에서 근로자를 보호하는 최소한의 규칙이 되기를 바란다. 하지만 아쉬운 없지 않다. 사용자가 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 하면 처벌이 가능해졌지만, 가해자에 대해서는 징계 규정만 있고 처벌 규정이 없어 여전히 한계라는 지적이다. 또 어디까지를 직장 내 괴롭힘으로 봐야 할지도 규정이 모호해 분쟁의 소지가 있는 점도 실효성에 의문이 남는다. 특히 근로기준법 적용을 받지 못하는 4인 미만의 영세 사업장 근로자나 특수고용노동자가 제외된 것은 문제다. 부하 직원인 피해자가 괴롭힘을 입증하는 것이 말처럼 쉽지 않고, 금지 대상인 괴롭힘의 '적정 범위'를 놓고 또 다른 갈등이 생길 우려도 있다. 그러므로 개정된 법 조항의 미비점을 보완하고, 무엇보다 '직장 내 괴롭힘은 범죄'라는 국민적 공감대와 함께 직장 내 ’민주주의 질서‘가 함께 정착되도록 다 함께 힘을 모아야 할 것이다.

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